绩效管理,永远是人事制度中最惹人关注,也最让 HR 经理们头疼的话题,怎样才能让企业上上下下对绩效管理树立正确的认识,积极地参与进去?除了提供知识和技术之外,我们还需要准备些什么?
  2006 年 4 月 21 日 下午,中原人力资源经理人沙龙举办了优秀 HR 经理人系列沙龙之绩效篇(一),主题为“绩效管理的前奏曲”,来自 24 家单位的 30 位朋友参加了本次沙龙。
  发言嘉宾郑州迈德盛医药咨询有限公司总经理 刘健康 作了题为《建立绩效管理体系的前提》的发言,另一位发言嘉宾新世纪住宅建设有限公司人力资源经理 时鸿雁 则从人性管理的角度重点讲述了《目标管理》。

小组讨论:绩效管理如何取得员工的理解、直线经理的配合和高层的支持?

  向伟: 说白了,人力资源管理就是当好三种角色:第一你是公司战略的分解者和推动者。如果能把这个角色做好,把老板的意图体现出来,把外部市场和客户对公司的期望、股东对公司的期望能,够变成大家看得见、模得着的东西,你肯定能得到高层的支持。
  第二个角色是直线经理。你本身是研究怎么管人的,你应该提供好方法,提供好手段,让他们管人的时候、管事的时候简单方便。如果这个角色能做好,我估计应该也会得到配合。
  第三要得到员工的理解。员工最关心的是能不能按时的拿到工资,我在这个企业是不是过得好,氛围是不是公平、舒服。人力资源管理部门做什么?得具备一定的作秀能力,得把一个挺简单的事或者把一个挺困难的事做的有激情,让大家都愿意做。给员工画饼,告诉他绩效管理会带给你什么。绩效管理会带给你公平,会带给你成长的通道,会带给你更大的发展空间,把这个秀做好了,我觉得员工会理解。

  嘉宾: 刚才说的基本上可以归纳为四个字:诱之以利。就是分别告诉高层、中层和基层人员实施绩效管理对他们有什么好处。除此之外,我觉得 HR 经理还得提高自身的综合能力,得熟悉其他各职能部门的运作流程和操作规则,这样,考核制度制定起来会相对合理,另外,跟职能经理沟通的时候,也会有很多共同话题。另外,当专业不足以影响别人时,就该个人魅力发挥作用了,所以, HR 经理人在企业中要份量,必须平时注意自身素质的休养。

  王燕: 我们公司的做法是以点带面的,在营销中心也算是我们的一个试点。可能在整个公司一下子大面积来做的话,反对的声音比较大,但是拿一个大家都关注的部门来做,如果他做得好的话,说服力可能就大一些。

  向伟: HR 经理的背后必须有一个智囊团。如果你听过的一些课,一定要经 常跟 老师保持联系,多问一些企业实例的问题,老师也比较欢迎。第二个就是要多参加类似今天这样的沙龙。多跟别人沟通,从别人那里吸取一些经验的,也可以少走很多弯路。当你碰到难题的时候得有人帮忙,要不,只是靠你自己,不能解决问题。
  还有一点,就是关于中层这一块。中层这一块,中国的企业就是这样,需要把公事私人化,这就需要平时多交流沟通。一个企业里面能有 10% 肯定是你的支持者,这样的话你相对的难度好办多了,因为他们还有一个圈子,他们不支持你的话,最起码不反对你,这样的话你的力量就大了。
  而且 HR 经理在基层员工里面一定要有耳目,否则拿不到一线的信息,在员工里面必须得有几个朋友,可能过一段时间打打电话,可能在一块儿吃个饭,他们会告诉你一些实实在在的问题,否则会让这些直线经理把你架空,你会给老总一样成为聋子。我想说的是你要有一个智囊团,另外你要有一个“圈”,再者你必须在员工里有“耳目”,能够拿到鲜活的东西。


发言嘉宾刘健康 发言嘉宾时鸿雁
   
   
   
   
 
   
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