社区首页 人力资源管理师 人大房产MBA河南班 首经贸人力资源管理硕士 HR经理人沙龙  职业资格项目管理师
沙龙社区: 战略文化 | 招聘与选拔 | 培训发展 | 绩效薪酬 | 经理人实战 | 娱乐休闲 | 精彩现场 | 资源共享专区
   07年沙龙活动回顾 更多>>>
中原HR沙龙三周年庆典活动
《组织管理与组织冲突》研讨会
《新绩效管理》研讨会
“如何做好绩效管理制度”
实战队“走进大学生”活动总结
年终激励:让员工站好最后一班岗
   06年沙龙活动回顾 更多>>>
“HR经理人的压力管理”
人力资源管理中"选"与"用"的反思
思念果岭山水户外游
优秀经理人沙龙系列 — 沟通技巧
职业HR沙龙之 — 心理拓展体验
爱的艺术—如何构建和谐家庭
   05年沙龙活动回顾 更多>>>
打造阳光心态
一个空降 CEO 的故事
年终绩效考核与绩效管理研讨
KPI与财务目标的接轨
人力资源管理的十大问题
凯若经理人俱乐部成员首次聚会
   04年沙龙活动回顾  
第一次人力资源经理人沙龙剪影
第二次人力资源经理人沙龙剪影
第三次人力资源经理人沙龙剪影
市场营销课堂剪影
   联系我们
地 址:郑州市花园路53号省科技馆4号
楼5层
邮 编:450008
电 话:0371-63307229转6218、6203
传 真:0371-60530551、65720329
E--mail: carol_service@tjinfo.com
   9月18日《绩效考核》研讨会精彩回顾
 

  时间:2010年9月18日
  嘉宾老师:时光,曾任思念食品、可口可乐人力资源总监;现任汉威电子人力资源总监;著有《新绩效管理》一书,在人力资源管理领域有深入研究。
  参加人员:凯若管理培训中心新老学员、天基人才网企业会员共130人。
  故事一:高管们的奖金——绩效管理的含义
  年终,老板把人力资源总监叫到办公室,说:“今年公司的业绩还不错,我想拿出来30万元奖励一下高管层。你看,销售总监贡献比较大,今年的销售额提高了30%,他是首功一件;生产总监为了保障产品的供应没日没夜的干,也立下了汗马功劳;那设备总监呢,保证了设备的正常运转,做检修、维护,也非常辛苦;还有行政总监,从公司成立起就跟着我,鞍前马后,忠心耿耿。这些人,你看着奖励吧。”
  老板要论功行赏,一席话里就包含着绩效管理的所有内涵。那什么是绩效管理呢?首先看销售总监,他的工作业绩体现在产品销量、销售利润和新客户量等方面,这些通过财务数据可以直接显示,这就是结果;生产总监也有明明白白的工作结果,那就是产量;而生产总监呢,他做的是设备维护,这个工作没有直接的结果,只是一种行为;行政总监是鞍前马后,忠心耿耿,这属于特质。
   综上所述,时光老师想告诉大家的是:绩效就是结果、行为和特质。
   考核结果,大家通常使用KPI、平衡计分卡;考核行为和特质,大家的通常做法是评定量表法、书面报告法、关键事件法、行为定位评定量表法等。
   结果毫无疑问,完全可以通过财务指标进行考核;但是行为不一定能产生结果,比如说业务人员做业务很勤勉,保证了很高的客户拜访量,但并没有促成交易;特质也不一定能产生结果。并且人不是孤立存在的,人的工作需要资源的支持,比如说,大家都知道姚明的技术很棒,但如果在联赛中他不幸被分到了实力很差的球队,虽然他投出了30分的好成绩,但他的团队还是惨遭淘汰,那我们是该为姚明欢呼还是该为他悲哀呢?再比如,生产经理很能干,也肯干,但如果原材料供应不及时,导致停产,那又该怎样对生产经理做出考核呢?还比如,营销经理能力通天,但上司将他的团队裁掉一半还要求他提高销量,这样还能做出正常的考核吗?所以绩效考核应该是多维的建构,而不是套用某种方法就能简单解决的。只有掌握了绩效考核的实质,才能灵活运用绩效考核的方法。
   故事二:人力资源经理的苦恼——绩效管理的实质
   某人力资源部门的经理在抱怨:我月月的考核在公司都是排名后十!公司后勤的资源有限,总共就那么几部车,有副总来要,没了,即使有,也是有人前两天就预申请过了,结果这位副总不高兴了,考核打分时就给我打了个差。还有食堂,众口难调,有人只要不合口味,就不分青红皂白的给我差评。我们每个月末都不做其它事情,就专门绩效打分了,你给我打,我给你打,你给我打的让我不高兴,我给你打的也一定让你不如意……总之一片混乱!
   考核打分沦为了同事之间挟私报复的工具,大家觉得这种考核合理吗?有益吗?
   时光老师认为,由法约尔开始,管理基本被定义为计划、组织、协调、控制,但该定义只是概括了管理的共性,至于绩效管理有着区别于其它管理的特殊性,即绩效管理的实质,就是绩效同薪酬、晋升、上下级关系等因素紧密相连,从心理学组织管理学的角度来讲叫做强化,强化就是通过外部的影响来产生某种结果。如果不需要强化,那就不必考核。考核不能流于形式,对某些部门或人员不考核不是工作的缺失,反而是一种帮助,起到“此时无时胜有声”的良好效果。考核不被滥用,还能被运用得恰到好处,就必需牢牢掌握绩效考核的规律。
   故事四:咨询管理公司的黑匣子——绩效管理的规律
   某上市公司绩效管理做得不理想,就花重金从外面请来了咨询管理公司来为自己做方案。咨询管理公司的员工衣冠楚楚、趾高气扬,言必称中国商业大腕,时时不忘炫耀在知名公司做下的成功案例,但打开他们的方案,明眼人就会发现,这是一幅指标体系的“清明上河图”,KPI、平衡积分卡、360度等应有尽有,不分经营行业、不讲企业特点,只管套用。企业花重金买来的这套东西有用是偶然的,有害却是必然的,因为它违背了绩效管理的规律。
   绩效管理的规律到底是什么呢?时光老师提出,KPI、平衡计分卡、360度等是理论模式,也称为逻辑模式,而行业,不论是食品行业、电子行业,还是服务行业,都归结为业务模式,将理论模式应用到业务模式之中,再提取回归于理论模式中去,就是绩效管理的规律。将理论模式应用到业务模式中叫做解析,而再由业务模式提取回归于理论模式叫做逆溯。
   解析需要考虑几大问题,这些问题是任何一家企业都无可避免的:
   考核还是不考核?
   考核谁?先考核谁后考核谁?
   考核什么?考核的指标由什么来决定?
   考核到什么程度?
   而逆溯的过程包括:体察、摄取、度量、还原。时光老师就这四个步骤又做出了详细的解读,让大家认识到,同一件事情,所造成的结果未必相同,比如采购不及时,可能造成生产计划调整的微小损失,也可能造成延误紧急订单、企业被追赔的大损失。管理者只有经过认真的体察才能摄取到有效的数据,也只有从数据中摄取出该业务模式下的更深入、细致的信息,经过合理的度量,才可能做到有效的还原,从而制定出具在生命力的考核方案。
   故事四:汉威电子的绩效考核——绩效考核方案的制订
   汉威电子某区域销售人员的原绩效方案是:基本工资3000元,绩效1500元,绩奖系数和完成任务量的百分比相同,也即是,如果当月完成任务量的80%,那么销售人员拿到的浮动工资就是1500*80%=1200元。后来时光老师将这套绩效方案做了调整,基本工资定为1500元,而绩效是3000元,完成量和绩奖系数完全分离,以完成任务量100%为分水岭,完成80%绩奖系数为70%,完成70%绩奖系数为55%,完成60%以下者只有基本工资,完成133%绩奖系数为160%,完成170%绩奖系数为230%,完成180%绩奖系系数就高达258%。通过拉大强化,让员工对收入趋于敏感,能够更加积极主动的投入工作。
   制订绩效考核方案的规律是:
   1、 确定浮动工资的比率,如计奖系数、计奖分值等。
   2、 制定完成指标对应的奖励组合。
    3、 强化过程的分类处理。
    时光老师以汉威电子的绩效方案为例,逐步为大家揭示了制订绩效考核方案的三步规律。
    首先计奖系数和计奖分值有所区别,可以应用到不同的领域。计奖分值可用于定量和定性的考核,能够累计叠加,是长期机制;而计奖系数只能用于定量,具有敏感性,仅适用于当期;时光老师在工作中更愿意将计奖系数应用于研发人员的考核,而计奖分值则应用于业务人员的考核。
    关于奖励组合,时光老师从行政、人事人员的考核展开,比如人力资源部进行了一系列的培训,在参训人员中反响非常好,大家一致评价很高,如果采用传统的针对行政、人事的考核,那么培训人员在绩效方面能得到很高的分值;但该培训对于销售却并没有起到作用,那么这样的考核是否合理呢?汉威电子将公司销售回款率、培训完成数量质量比率、劳动生产率完成比率等项作为权数融合到奖励组合中,将行政、人事员工的绩效考核与销售考核相挂钩。
    强化过程的分类处理中应该注意,是直线型还是曲线型,斜率是多少,注重的是长期积累还是短期回报。
    最后建立绩效的函数关系,做成固定的表格链接,每次使用只需要输入数字就能迅速得出结果。让人力资源工作者头疼不已的绩效管理问题就这样被轻松解决了。
    课程结束,与会嘉宾好评如潮,纷纷认为时光老师的视角新颖独到,认识深刻全面,令大家在理论方面有了很大的提升。郑州师院的张琮说“对于绩效管理的分析,时老师谈的都是自己的理解和参悟,在其它经典书籍中是看不到的,结合的案例也非常好!”河南华慧有色工程设计有限公司的苏成峰感叹“有兴结识到管理大师时光并能聆听到他高水平的讲座!”河南红果树科技有限公司的晁利巧也认为“听君一席话胜读十年书,原来绩效考核并不是想象中的那么复杂,通过这一课学到了很多新的东西。”但同时也有人表示时间太短,意犹未尽,期待以后能够参预时光老师更加细致入微的分享。

学员交流 学员认真听课
讲师讲课 学习现场
讲师讲课(二) 学习现场(二)
好消息:“ HR 经理人沙龙”将在每周五或周六定期举办,请看"沙龙预告"。