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人力资源管理的三个基本命题
构建完整的薪资体系
人力资源管理人员的职业化塑造
如何做好培训师(第二篇)
《沟通技巧》课题分享
培训师的职业礼仪
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助您成为一位识人高手
中原HR经理人沙龙四周年庆典
从优秀员工成功做起
感觉统合教育,成就明星宝宝
职业经理人如何在危机裁员中胜出
第二期沙龙培训师选拔赛
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中原HR沙龙三周年庆典活动
《组织管理与组织冲突》研讨会
《新绩效管理》研讨会
“如何做好绩效管理制度”
实战队“走进大学生”活动总结
年终激励:让员工站好最后一班岗
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“HR经理人的压力管理”
人力资源管理中"选"与"用"的反思
思念果岭山水户外游
优秀经理人沙龙系列 — 沟通技巧
职业HR沙龙之 — 心理拓展体验
爱的艺术—如何构建和谐家庭
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打造阳光心态
一个空降 CEO 的故事
年终绩效考核与绩效管理研讨
KPI与财务目标的接轨
人力资源管理的十大问题
凯若经理人俱乐部成员首次聚会
   04年沙龙活动回顾  
第一次人力资源经理人沙龙剪影
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   人力资源管理如何为企业创造价值
 

分享嘉宾:
  姚光林,中原人力资源经理人沙龙专家团专家,河南国基建设集团高级管理顾问,中国人民大学人力资源硕士,国家高级人力资源管理师,实战派企业培训师,资深人力资源总监。分享主题:《价值突破——HR的六脉神剑》
  魏红,高级企业培训师,金光纸业郑州有限公司人力资源部经理,分享主题:《人才发展工作中创造价值》
  赵秀荣,郑州煤矿机械集团股份有限公司薪酬福利主任,高级企业人力资源管理师;分享主题《人力资源的价值》
  本期沙龙活动第一位分享嘉宾是姚光林老师,姚老师认为:人力资源管理实质上就是价值管理,而企业的价值链条是:通过建队伍提供价值源泉,通过动力机制实现价值创造、评价机制实现价值评价、分配机制实现价值分配。HR为企业创造的价值是潜在的、间接的、长期的。至于如何通过人力资源管理活动为企业创造价值,姚老师为大家分享了他十四年人力资源管理工作的经验结晶——“HR的六脉神剑”。
  一、引龙剑:即吸引人才、识别人才、锁定人才
   在这一部分姚老师提出了新颖的营销式人才招聘模式,把岗位当作产品卖给求职者。
  产品:指职位(包括准确名称、职责范围、任职资格等);
  价格:指薪酬、福利;
  附加值:发展空间、成长机会、工作环境等;
  营销渠道:通过天网(电视、报纸、网络等宣传媒体)、地网(人才聚集的地方,如人力交流中心、高校等)、人网(猎头、熟人推荐等)、神网(通过企业品牌及文化魅力吸引人才毛遂自荐)等渠道来获取人才。
  促销:招聘现场的企业形象展示。
  二、 聚龙剑:打造合力团队,提供价值源
  
在这里,姚老师以西天取经师徒五人在企业内角色分工作为案例,让大家明白团队成员如何扬长避短,人岗匹配,实现梦幻组合。
  三、强龙剑:职业化培训,提升组织竞争能力
  四、诱龙剑:人才激励,注入动力,让人才为企业创造价值
  要想调动人才积极的工作意愿,实现企业的价值目标,首先要满足人才的需求,激励无疑是最佳的手段,但实施激励之前首先要对人才进行了解,根据人才的年龄、收入、追求、性格等因素,因地制宜、因人而异的采用不同的方式、方法,才能使激励效果最大化。
  五、评龙剑:通过价值评价确定现有的价值定位,指引人才未来努力的方向
  
在这一环节包括几方面的评价:潜能评价、行为评价和绩效评价。
  六、 赏龙剑:通过薪酬管理,实现合理的价值分配
  
企业价值分配应该采用多元化的方式:工资、奖金、福利、红利、股权、机会、职权、学习、信息分享、荣誉、认可等。高明的HR能够将薪酬作为杠杆,使员工的激情不再回落,让人才持续为企业创造价值。
  姚老师还列出了他研发的“六脉神剑剑谱”(系列课程):
  ·“引龙剑”:《如何锁定“千里马” 》  ·“聚龙剑”:《打造合力团队》
  ·“强龙剑”:《员工职业化塑造》、《经理人职业化修炼》  ·“赏龙剑”:《薪酬杠杆》
  ·“诱龙剑”:《人才激励的11把金钥匙》  ·“评龙剑”:《简单化绩效管理》
   更多精彩观点,可浏览姚老师博客:http://blog.sina.com.cn/gjrlzys
   魏红老师来自集团企业中的销售类公司,她从人力资源管理实际操作的角度出发,以本企业为实例,同大家分享了《人才发展工作中创造价值》
  针对目前大多数企业面临的两大人才难题:1、基、中层管理人才缺乏,从外部招聘难度大;2、企业中现有的优秀人才离职率高。魏老师向大家讲述了她在工作中解决此等难题的方法——高潜能人才的培养计划。高潜能人才泛指基、中层管理人员,关于这个计划,魏老师提出了完整而流畅的工作流程:首先要确定高潜能人才库,进行人才的识别和提名,建立人才基本资料库,对人才进行能力强弱项的分析,然后辅导和执行人才发展计划。具体实施包括以下几步:
  1、设定提名条件:以在企业服务的年限、近几年内绩效考评标准、学历、各方面的能力、对企业的忠诚度等为指标,制定出完善的标准。
  2、提名范围内人员的筛选:请专业人员运用工具,进行二维考核。
  3、确定培养人员:建立能力模型,分析人才的能力强弱项,将分析结果数据化,形成动态的评价表,让员工本人及上司能够清晰的了解到员工在该时间内的能力表现及未来一段时间内能力的变化。
  4、HR为人才建立《员工个人发展计划指导手册》,然后进行大量而充分的宣导工作,让员工了解到自己目前在企业中的定位及未来在企业中所能谋取的发展,让员工认识到该项工作和自身利益休憩相关,对自己未来发展至关重要,取得员工的积极配合。
  魏老师还向大家展示了本企业中实施这项计划所取得的成果,真实的案例证明,人力资源管理确实在为企业创造实实在在的价值:
  1、直接价值:无形中为企业节省了人才方面的成本,比如招募成本的价值;
  2、间接价值:企业中现有的人才看到了未来的希望,离职率锐减;
  3、衍生价值:增强了人力资源管理部门在企业中的话语权,有利于其他工作的开展。
  赵秀荣老师从生产制造型企业的角度出发,为大家分享了《人力资源的价值》,在此,她向大家提出了一个命题:当企业规划与人力资源规划发生冲突时,HR该怎么做?她以本企业的一个试点工程为例:人员不变,设备扩充,管理者是怎样调配人员、改变设备摆放,来形成新的加工流水线,从而为企业降低人工成本、为员工提高收入、为生产提高效率的。通过这个实例,赵老师向大家传递了两个理念:
  1、人力资源管理的人员调配、培训、绩效等各方面必须通力合作,才能有效的实现人力资源管理的真正价值。
  2、人力资源管理人员必须学习企业各部门的知识,了解各部门的信息,才能清楚的知道各部门中哪个程序能够减化,哪些岗位可以精减,哪些人员可以减少,有没有更好的方法和手段来为该部门提高效率。
  三个半小时的分享,大家仍然意犹未尽,纷纷提出了个人在工作中遇到的难题或者长期纠结的困惑,比如咨询服务类企业中,行政人员比率庞大,但提升空间有限,人力资源管理者如何为这些行政人员做合理的职业生涯规划;比如老板随意性管理,薪酬缺乏标准,看人定薪,造成企业内部薪酬标准混乱,而人力资源管理部门拟定的薪酬方案又不被采纳怎么办?等等,这些问题都在三位老师的指点下一一明朗。
  看到大家满意的笑脸,中原人力资源经理人沙龙的举办人员感到非常的欣慰,期待能有更多朋友的参与和加盟,将我们的沙龙打造为中原地区最有价值的人力资源管理交流平台!




好消息:“ HR 经理人沙龙”将在每周五或周六定期举办,请看"沙龙预告"。