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天基人才网总经理赵玲发布《2010地产招聘分析报告》
中原房地产运营战略转型与人力资源建设高层研讨会
周彦平教授分享《房地产企业面临的形势和挑战》
  俗话说“兵马未动,粮草先行”,但对于人才是第一资源的今天,对于竞争激烈高速奔跑的地产行业来讲,似乎用“粮草未动,兵马先行”更合适些。没有人,万事概莫能动,没有人才,万事无法提速!因此,招聘优秀人才是摆在每一个地产企业面前的首要任务。
  那么,随着产业转型速度加快,地产行业招聘在此环境下呈现怎样特征?哪个时间段是招聘高峰?哪个时间段是招聘低谷?什么时候应该未雨绸缪?……河南省人才交流协会副会长、天基人才网总经理赵玲通过一张图表让大家一目了然。
  “只有了解大环境,才能使决策者对企业人才战略做出更准确有效的判断。”赵玲说。
  这张图表来源于天基人才网的战略合作伙伴——国内专业从事互联网招聘研究分析权威机构可得数据提供的《2010中国房地产行业招聘数据分析报告》。报告显示, 2010年中国房地产行业通过网络招聘渠道共发布1,707,027个岗位; 而河南省房地产行业在去年共发布了65,468个岗位,在中部六省中仅次湖北位列第二,发布量是湖南、安徽的2倍,山西、江西的4倍。
  从表上可以看出,每年的三月是企业招聘活动的高峰,此间的人才争夺最为激烈。但赵玲也提示企业,“其实每年12月至1月是人才的观望期,这时有跳槽意向的人才会提前打探企业招聘需求,搜集、比较、筛选目标企业,待春节一过直接投递简历”。“因此,天基人才网每年年底都会加大为客户提供企业文化、形象、品牌展示的机会,比如中原最佳雇主企业评选等,以此来吸引优秀的人才关注”。

  地产人才都是什么时候“出动”找工作的?可得数据报告中列举了将近20个房地产行业关键岗位的“求职路线图”,如销售总监、建筑总工程师、地产销售、策划、建筑设计师、财务总监、人力资源总监、招商经理等。
  我们看到,每个岗位都有一条独特的求职曲线,如销售总监的人才求职高峰分别是4月、5月、7月、9月份,而建筑总工程师的人才则是3月和10月。
  “通过这样的一条曲线,企业就可以判断什么岗位在什么时候招聘、储备人才是最佳时机,从而更有针对性的制定企业人力资源规划,节约成本。 ”赵玲说。
  能把准行业人才的求职脉搏,不少企业感到眼前一亮。利海集团人力资源负责人潘瑞说:“有了这条曲线,以后再招聘人才就能有的放矢、更加精准了,同时,也让我们对各类人才的在什么时间可能流失做到心中有数,以重点关注并采取留人措施。”

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  “报告对我们这些做HR的非常有用,尤其薪酬待遇这一块,招什么人的同时知道给多少钱合适。”国宏置业公司总经理成安琳、集团人事经理吴东华对可得数据报告中有关地产薪酬部分的定位方法十分赞赏。
  其实不仅他们,今天到场的所有企业都对这块内容倍加关注。
  可得数据报告首先按经济发展状况将区域分为A、B、C三个等级,然后逐个区域分析地产行业的关键岗位起薪点,并将起薪点定位四个层级,分别是跟随值、正常值、竞争值、猎头值,通过这四个地位,企业可以对号入座目前所提供给人才的薪酬在哪个标准,是基本满足人才需要,还是市场正常水平,或者是较同行有竞争力,还是处在行业的高位。
  “这对企业制订准确的薪酬策略十分有帮助,可以避免随意性和盲目性,理性的进行各岗位的薪酬设计,合理安排企业成本。”天基人才网总经理赵玲说。
  郑州的建筑总工程师给多少薪水合适?结构设计师、销售总监呢?……这些问题统统在报告中得到解决,报告从建筑总工程师到行政文秘、甚至前台接待都分别给出了不同值间的薪酬标准,堪称一本地产业的“薪酬词典”。

中原房地产运营战略转型与人力资源建设高层研讨会

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  你在地产的经营管理方面有哪些“鸭梨山大”?周彦平教授犹如一位网络潮人跟大家幽默开场。新政太多,企业压力大,专业人才难招,有能力的人留不住;企业从开发、建设、施工、营销样样都做,但该如何适应地产新模式?老板只重视结果不重视招聘过程如何沟通?各项目比较分散,人、财、物如何系统管理?……在接下来的分享中,周彦平教授为大家一一解读了大家提出的以上难题。
  新政不断出台,地产企业拿地难、贷款难、招人难问题凸显,地产业面临大浪淘沙。土地红利枯竭,地产与社会民生挂钩,政府不断施压,地产业竞争越来越激烈,地产业转型势在必行。“没有品牌、产品线不明晰、土地存量不大、经营模式不创新的企业恐难生存。”周教授说,“去哪拿地、如何融资、怎样招人是地产企业要认真思索的问题。”
  “我们河南有远见的地产商还不够多,缺远见、理念、战略,通常只顾低头拉车而忘记抬头看路,这样很不利于将来的竞争,我们看到大的地产公司都在全国进行布局,比如万达

周彦平教授分享《房地产企业面临的形势和挑战》

、恒大、万科、绿地等,他们的突出特点就是产品线突出,拥有极强的复制模式,比如万达的商业广场、恒大名都、恒大绿洲、万科的精装现房等。同时这些企业十分重视面、线、点的布局,这就好比我们的中原经济区、郑汴洛沿线城市产业布局一样。”周彦平教授为大家分析当前形势与下步发展时说。同时他还特别指出:“为什么恒大这类企业在薪酬竞争力上那么强,项目速度那么快,就源于有成熟的产品线和很强的复制模式,同样的图纸、同样的运营模式、同样的品牌包装这就节省了大量的成本,这就敢于用优厚的薪酬快速吸进人才,从而使项目高效率运转,因此一定不能盲目贪多、贪大。”
  尽管面临诸多挑战,然而周彦平教授对地产业依然抱有十分信心。“土地资源有限,刚性需求购房者不断增加,这就使房子这种产品越来越稀缺,升值是一定的。”
  “举个例子,随着老百姓经济水平越来越高,对于购房的地域需求也日益提高,比如地市的富人希望去省城买房,省城的富人希望去首都买房……这就会加剧土地的升值和房价的上涨……未来30年内搞房地产依然没有问题。”

中原房地产运营战略转型与人力资源建设高层研讨会

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  企业要选什么样的人?如何培养人?凭什么留住人?……
  周彦平教授认为,企业的核心命题在于经营客户和经营人才,客户指外部客户和内部客户,人才也是内部客户。
  “按照价值创造和价值评估的理论,企业为客户提供满意的产品或服务,是全体员工共同创造了企业的价值。但是企业中不同的环节、不同的岗位、不同的人在产品或服务中的贡献是不一样的。核心人才就是对企业的价值创造起重要或决定性作用的人。”
  周彦平认为企业对人才经营要抓住两个关键点:一是培养,二是稳定。企业对核心人才的培养首先要有一个公平竞争,让人才脱颖而出的机制。从绩效管理考核中发现苗子,优秀者高聘,合格者留用。其次要有切实可行的培训方式。管理不仅仅有于知,更在于行,唯一验正的是业绩!所以对核心人才除了进行管理知识和管理技能的培训外,通过岗位轮换,企业内部跨部门的项目组织。打破层级的专题研讨等方式,压担子、加责任、放权力,培养核心人才的实战经验,培养核心人才分析问题与解决问题的能力。
  企业核心人才的大量流动,且处理不当,会给企业的生产经营活动带来非常大的影响。如果企业短期内大量引入核心人才,不仅会破坏原有核心人才的群体结构和团队精神,还可能导致短期内出现核心人才的工作不协调,甚至会出现矛盾激化,增加了成本和风险。如果企业短期内核心人才大量流出,会影响企业的生产经营能力,降低企业竞争力。
  “因此,企业核心人才应保持一定程度的稳定性,其流入、流出都应纳入企业核心人才管理计划,循序渐进地进行。如何把握,今天的可得数据报告中也给出了很好的解决方案和方法。”周彦平教授说。
   会当凌绝顶,一览众山小,英雄聚散时,乘风再启程。一个下午的分享交流,中原房地产主流精英们激荡思想、分享经验、撷取感悟、坚定脚步,开始一段更为宽广的征程。
  让我们共同期待下一次的精彩!谢谢!

交流沟通、启发灵感、破解难题

与会企业代表、嘉宾合影留念

携手迎接中原地产美好明天!

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