2011年8月13日,为隆重庆祝人力资源日暨中原人力资源经理人沙龙成立七周年,中原人力资源经理人沙龙在河南凯若管理培训中心报告厅举行了以“员工职业生涯管理案例研讨会”为主题的大型主题沙龙研讨会和专场讲座系列活动。中原人力资源经理人沙龙成立七年来,以前瞻、务实、创新的鲜明特色,受到了全省人力资源工作者的热烈欢迎,目前,会员遍及全省众多知名企业高管、人力资源专业工作者,已经发展成为中原地区最具活力和影响力人力资源经理人交流平台。
主持人:各位朋友下午好!欢迎大家来到我们中原人力资源沙龙的现场,我是韩国宏,这次由我来担任“中原人力资源经理人沙龙七周年庆典”的主持人!
今天是一个特殊的日子,大家都知道我们凯若管理培训中心在七年前成立了“中原人力资源经理人沙龙”,率先在中原地区提出并倡导了“8·18”人力资源工作日这个概念。从沙龙成立至今,我们和大家一起走过了七年的风雨历程,共有3000多的朋友们和我们一起历经磨砺不断成长,我们这次活动得到了广大会员的大力支持!除了到场的会员之外,我们还迎来了数位知名企业的人力资源主管和总监,我们本着学习、提升、分享、交流的目的,相聚在一起。
当前经济发展环境下,员工高流动率成为困扰每一个企业管理者的问题。那种无视员工成长需求,把员工简单当成打工者的观念和做法,正越来越面临用工的窘境。如何有效吸引并留住员工已经成为目前企业面临的头等大事。
本次研讨会将以我省优秀生产型企业案例为典型研究对象,探索建立职业生涯管理体系。它以目标为导向,以提高员工积极性为目的,以组织为主导开展职业生涯管理活动,并与员工自我管理相结合。通过员工实现自身的职业发展规划,从而实现组织的目标,达到员工与企业的双赢。通过本次案例的分享,相信会对各行业的高级人力资源管理者都能从中取得有益的借鉴。
本次活动我们邀请到了省内三家上市公司的人力资源的高管,他们分别是天海集团行政人事中心总监、高级企业人力资源管理师、工商管理硕士丁元淇先生;河南众品食业股份有限公司绩效薪酬部部长俎丹华女士;河南太龙药业股份有限公司人力资源部经理王晓燕女士,他们将分别从不同的角度来和我们大家一起分享他们在管理实践过程中关于员工职业生涯规划方面的真知灼见,希望能够在以后的工作中给大家一些启迪。
本次沙龙活动的得到了会员企业河南五龙洞国家森林公园、河南龙潭茶业有限公司、郑州市恋味食业有限公司、天基人才网、喜视传媒的大力支持,下个月就是中秋了,本次活动恋味食业为大家提供了月饼供大家品尝,会议中龙潭茶叶会为大家提供今年新的毛尖供大家品尝。
本次分享活动开始之前请大家先欣赏一段由河南龙潭茶业有限公司的高级茶艺师们带来的茶艺表演,大家掌声欢迎。
非常感谢茶艺师的精彩演出,现在我们有请天海集团行政人事总监丁元淇先生首先跟大家分享员工职业生涯管理,大家掌声欢迎!
丁元淇:各位河南省的人力资源精英大家下午好。本次受凯若邀请与大家探讨员工职业生涯规划,我将结合我们鹤壁天海集团的实际管理和策划事例对这个课题和大家进行分享,请大家多提宝贵意见。首先为大家介绍一下我们天海集团,天海汽车电子集团公司位于河南省鹤壁市,集团主要生产经营汽车用连接器、保险片、机动车用电线束、电线束生产专用设备、汽车电子产品,共5大类,是全国最大的连接器科研、生产基地和新兴的汽车电子产品生产基地,河南省100户重点企业、河南省优秀民营企业、河南省出口重点企业、国家大型二类工业企业。天海集团通过改制和战略重组,于2007年8月在新加坡上市,并在2008年2月收购美国kensa公司,实现了跨国经营。
我们公司大致就是这么个情况,接下来正式和大家分享员工的职业生涯规划,我今天分享的题目是天海集团的职业生涯规划体系,这里用到一个萨伯的职业发展理论,萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段:成长阶段,从0~14岁,经历对职业从好奇、幻想到兴趣,到有意识培养职业能力的逐步成长过程;探索阶段,由15~24岁,择业、初就业,帮助新员工定位,找到其所擅长和喜好的工作部分;建立阶段。从25~44岁为建立稳定职业阶段,并在组织中确立自己的地位,寻求成就感;维持阶段,在45~64岁这一长时间内,劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景,已不再考虑变换职业工作,只力求维持已取得的成就和社会地位,并开始发展自己的助手和接班人;衰退阶段。人达到65岁以上,其健康状况和工作能力逐步衰退,即将退出工作,结束职业生涯。天海集团目前主要依据的就是这个理论建立的职业发展体系。企业也应该遵循这个规律,实现员工和企业的双赢。
我一直坚持这样的观点,就是员工发展了,企业才能发展,员工的绩效提高了,企业的绩效才能提高,我们的发展规划有个特点,首先要完成自己的KPI指标,首先说目标然后说其他培训等等,其次由于要提高员工的积极性,因此要有激励体制来支撑,第三以组织为主导,每人每年自动评价提升,制定职业发展通道,并在各个级别设置薪酬、培训等各项支撑和评价体系。我们集团组织结构实行的是双重管理,每个分公司和总公司一样是矩阵是结构,审查时就有了标准,我们从横向的角度把职位分成行政、管理、技术这三类,从纵向的角度把职位分成五个层次:见习,基层,骨干层,精英层,核心层,并分成八个级别,这样一来每个人都有自己的身份,这就构成了人员的编制。下面我们来说职业发展通道,当初我们企业也没有这个职业发展,后来我们经过了一段痛苦的历程才建立这个发展通道,现在很多发展多是说让个人多承担发展职责,而这类得多是经过数次的职业和工作单位的变换,这个并不是我们的发展规划类型,下面我来引入一个例子,现在进来一个技术类大学毕业生,刚进来他是一个见习层,接下来是技术员,然后是初级产品工程师,中级产品工程师、高级产品工程师,这些都有配套的评价体系以及岗位证书、薪酬体系标准,在往上是首席产品工程师,首席科学家。我们有四大板块,只要你符合条件不论你的学历和年龄如何我们就可以把你提升到你的相应层次,当然这其中绩效是不能破格的。
我们公司的职业发展分为六步骤,第一步是职业生涯规划,每个人都要有目标,每个人都要有绩效考核标准,每个人都要有自身的发展计划,每个人都要有绩效反馈和绩效发展计划,这个我们称为四有。第二是职业发展培训,我们这里的必要条件是你的KPI是否完成,完成之后,接下来是培训和技能的多样化,然后是继续教育,比如学历和职称证书这方面,我们会帮助员工制定计划并进行培训辅导,我们把培训分成四类,针对不同层次的员工进行不同层次的培训和考核。第三个是职业发展评估,我们这里分为理论和实操考核,并且有绩效测评,最后我们结合各类评估进行综合评估,然后根据评估结构进行层次上的划分,只有综合评估的结果才与薪酬直接挂钩,其他的职称、学历等等必须要通过综合评审才可以与薪酬挂钩。第四个是职业发展反馈,帮助员工制定改进计划,从而使员工得到更好的发展。第五个是激励,我们集团从不同的方面制定了很多激励方案,比如精神方面进行的职位提升,评先进啊,物质方面的薪酬和福利的提升,更多的培训学习机会等等。第六个是职业发展的改进,从而使我们的职业生涯规划能够不断地更新不断地完善。每年的一月份,公司由上而下逐级制定KPI绩效目标、培训计划以及激励计划和反馈计划。我们现在的评先进和提职称是强制模式的,每个级别的比例是固定的,而不是过程式的,并且逐级的领导都会对员工进行督促,定目标,来提升员工的层级。我们的KPI指标分成四个维度,分别是财务指标、顾客指标、内部运营指标和成长指标。我们集团将总体目标从上而下逐级细分,并依据不同的标准对KPI绩效目标进行定位进而对不同层级和不同职位的员工来进行评价考核,从而使整个集团人人都有目标,并且每月进行监控和评审,并在审核结果的基础上进行改进。这样你的职业发展规划第一步KPI指标就完成了。除了上面说的,还有团队合作的考核,毕竟我们是一个团队,因此我们还引入了360度考核法,这个主要用来考核领导管理层。接下来是培训目标,我们会根据不同职位、不同级别的员工制定不同的培训目标和培训计划并为员工指定导师,并在固定时间后撰写回顾,并有导师进行评价。针对工作扩大化,要一人多技,一人多能,每年年初进行策划,并在一段时间后考核员工是否掌握了该技能,我们实行的是岗位轮换和培训的方式去完成,针对工作扩大化,我们的技能计划是需要条件的,有年限和层级限制,首先要把工作完成好,公司提供不同等级、不同类别的技能和学历培训,在这里不光有横向发展还有纵向的提升。最后我们还有评估系统,对目标完成的情况进行评估,这个是组织主导的,每个人都必须参加该项评估,这个是与员工的发展息息相关的,针对不同的目标体系采取不同的评估系统和评估方式来进行评价。以上是我们公司的职业发展规划,还有很多不足之处,希望大家多提宝贵意见,谢谢。
主持人:接下来是第一轮的抽奖环节,我们有请丁总为大家抽取三位幸运来宾,奖品是喜视传媒提供的香玉大舞台戏曲专场的《穆桂英挂帅》门票两张。
下面有请河南众品食业股份有限公司绩效薪酬部部长俎丹华女士为大家做主题分享。
俎丹华:朋友们大家下午好,非常荣幸有这个机会和大家一起分享和交流我们关于员工职业发展方面的一些经验,在分享过程中如果有任何问题希望大家不吝赐教。本次分享的内容分为三个部分,一是认识众品,二是众品对员工职业生涯规划的认识,三是员工这也发展在众品的实践案例,我这次分享由于时间的关系可能没有丁总讲的那么详细和全面,我是从侧面、实践性的案例角度做一些简单的分析。
首先我们来了解一下公司的情况,河南众品集团创立于1993年。经过18年的创新与发展,现已成为专业从事农产品加工、食品制造和冷链物流服务于一体的综合性企业集团,综合实力居全国同行业前五位发展历程方面,1993年3月从国营县级肉联厂基础上起步,1996年改制为有限公司进入自觉发展阶段。1999年整体改制为股份有限公司进入战略发展阶段,2006年1月在美国上市,成为中国肉类行业和河南省第一家在纳斯达克上市公司。公司的荣誉和资质:首批农业产业化国家重点龙头企业,全国农产品加工业示范企业,中国食品物流示范基地、企业,全国新农村建设示范企业,中国物流3A企业,世界肉类组织成员,中国驰名商标,中国名牌产品,中国肉类产业最具价值品牌。公司的产品布局:以中部地区为核心,在全国建立了8个产业基地。在中部地区、华东地区、华北地区、中南地区、东北地区、西南地区建立了15个标准化生鲜加工配送中心。在上海、北京分别建立市场中心和技术中心。公司的生产体系:用先进设备装备肉类加工业,促进了产品结构调整和产业升级,先进的研发体系以B2B模式满足客户规格化预制品需求。公司的产业基地:种植基地5.4万亩,养殖基地年出栏量300万头。公司的检测体系:公司建立了从源头到餐桌全程食品安全保障体系和溯源体系,检测中心配备一流检测设备,可对全部原辅材料及产品进行检测。公司的物流体系被评为:中国食品物流示范企业、中国冷链管理示范企业。公司的产品体系划分为:分体冷鲜肉、分切冷鲜肉、速冻调理类产品、预制类产品、果蔬类产品。公司的合作伙伴:沃尔玛、肯德基、家乐福、丹尼斯等等。公司的培训体系:众品商学院、野外拓展培训、商业连锁的实践操作训练等等。以上是公司的大致情况,希望大家有所了解。
接下来分享的是公司对员工职业生涯规划的认识,我们先来看下为什么要进行职业生涯规划,我们从个人和企业两个角度来分析。首先从个人的角度来看,员工的需求是发现、开发自身潜能,满足人生发展需要 ,大家都知道马斯洛的层次需求理论,首先是满足人的生理需求最后是自身价值的实现,企业方面来说,从无计划组织到一个学习型的组织,是通过员工职业生涯的明确化,培训体系的完善,和我们员工的职业技能的提升这些方面来共同实现的。我们还一直强调公司和员工的共同成长,我们都知道企业的宗旨是成长和利润,员工的宗旨是生活归属、享受、提高、荣誉和自我实现,如何将企业战略与个人的发展战略结合在一起,这也是我们做员工职业生涯规划的一个初衷,我们要建立共同的愿景,进行共同的努力,达到共同的目标,这样实现我们个人与企业的双赢,公司运作的宗旨:成长与利润。员工生活的宗旨:生活、归属、享受、提高、荣誉、自我实现。公司非常注重人才培养与发展方面的理念建设。公司的价值观:健康人生回报社会,公司既是生产产品的地方,同时是培养人才的平台,公司的员工拥有的不仅是一份工作,更是一种能够在社会安身立足的能力。公司培养人才的重要标准:认同企业文化、有思想、有成长目标和信心、有培养潜力。公司对员工职业生涯规划的观点分为以下几个方面,一是员工人生发展最重要的组成部分,它决定了你生活意义和质量;二是企业和员工共同的责任,主体是个人,因为:人不能在被强迫的领域内成长;三是任何人不能改变你,只有你自己能真正地改变自己;公司对员工职业生涯规划的观点:在职业发展的道路上,重要的不是你现在所处的位置,而要你迈出下一步的方向;什么时候你的工作热情和努力程度不为你的工资、待遇以及同事、老板对你的议论、评价所减低时,从这个时候起,你就开始为自己打工了,因为你已经把关注点从外职业生涯的工资、职务等转向了知识能力、心理、素质等内职业生涯因素的提高。这是无法用金钱衡量的报酬。公司快速发展带给员工的机会与挑战。发展中的公司——公司的特点:成长性、开放性、创新性、学习性;发展阶段:快速发展期;以市场为导向,以绩效为核心的执行力文化。对管理者的特别要求——专业化、职业化、国际化;责任意识、沟通能力、学习能力、创新能力;围绕目标整合资源,创造绩效与价值的能力;员工要想跟上众品快速成长的步伐,必须练好内功,加快学习速度,明确职业目标!公司对员工职业生涯规划的重视体现在以下几个方面:董事会的重视和支持;专业模块专人管理;完善的制度流程、激励措施;部门主管的重视和积极推进;员工进公司后接受职业生涯规划培训并填写职业规划书;定期对员工职业发展目标进行过程辅导和检验。
最后一项是员工职业发展在众品的实践案例,首先我要讲的是实施员工职业生涯规划管理的几个关键,分别是设计职业发展通道;制定晋升标准;公布职位空缺信息;提供培训和历练机会。以前的成长模式是金字塔形的,金字塔形的职位晋升机制难以充分持续调动员工提升自身职业技能水平的积极性。只有少数人可以有这样的机会,公司开辟职业通道,Y型薪酬结构,解决金字塔矛盾,充分挖掘员工潜力,使得每一业务领域都有优秀人才,形成职业梯队。比如说技术人员,如果他没有做管理的知识和能力我们就设置了相应的技术职称与相应的管理职务相对应,从而解决了金字塔矛盾。公司各层级职业发展目标:高层的目标:提升组织能力、综合素质和职业化能力。中层:提升组织能力、综合素质和专业技能。基层:提升管理技能和朔造良好心态。员工:提升专业技能。与此相匹配的职业发展规划内容(能力素质要求)和达到标准大家都可以清楚的看到,同时各体系职业成长路径示意营销体系和生产体系也制定的很详细,大家可以从图表中看到共有14个不同成长路径,其中营销体系9个,生产体系5个。以下是我公司关键岗位职业业务员和车间员工的成长路径示意,大家可以清楚的看到他们的岗位成长经历。接下来是分别是技术人员和销售人员职业发展路径举例,下面是职业生涯发展行动路线图。最后是我公司员工职业生涯规划的阶段性工作:2012年依托公司培训中心的建立,成立独立的员工职业规划管理部门;强化员工职业生涯规划的过程引导和纠偏,适时鼓励员工,激发动力;持续推进公司核心人才关注计划,与人才培养体系形成联动。以上是我的分享,希望大家多提宝贵意见,谢谢。
主持人:接下来是第二轮的抽奖环节,我们有请俎部长为大家抽取三位幸运来宾,奖品河南五龙洞国家森林公园景区门票五张。
下面有请河南太龙药业股份有限公司人力资源部经理王晓燕女士为大家做主题分享。
王晓燕:大家好,本人王晓燕,来自河南太龙药业股份有限公司。是凯若的老学生,从二级的人力资源管理师到高级的人力资源管理师,再到今天的研究生班,应该说我的成长与凯若是分不开的。今天,很高兴,有这样一个机会,能够与大家一起沟通,一起分享丁元淇老师的成果,非常感谢丁老师为我们送来了这样一份“大餐”。我想要消化这样一份“大餐”,需要我们在座的各位会后再花很多时间去学习去实践去总结。接下来,我还要占用大家一段时间,将自己有关职业生涯规划的一些想法和做法跟大家分享,希望在座的能给予指点。那么,首先我先从介绍我所在的企业开始。河南太龙药业股份有限公司位于郑州高新技术产业开发区,是集科研、种植、生产、销售于一体,以中药产品为主,拥有口服液、片剂、胶囊、输液、原料等多种剂型共100多个产品的现代化制药企业,是河南省医药行业首家上市公司(股票代码:600222)。公司注册资本41239万元,现有职工1000多人,年产值9.2亿元人民币,主要经济指标在河南省医药行业中名列前茅。1993年太龙药业(原竹林众生)主体企业众生制药厂建厂;1994年公司推出新产品太龙药业双黄连口服液,连续七年销量第一;19年长足发展,太龙药业迅速发展壮大,获得来自社会和公众的众多奖项与赞许!2001年 经国家科学技术部认证,被认定为国家火炬计划重点 高新技术企业。2003年 被国家发改委评为“国家高技术产业化示范工程”, 2006年 被国家人事部批准为博士后工作站分站。2011年 太龙药业注册商标“太龙TAILONG”被国家工商行政管理总局认定为中国驰名商标。公司目前主要剂型的生产车间均已通过国家食品药品监督管理局的GMP认证。公司在产品质量控制中,深入贯彻“药品管理法”和“药品生产质量管理规范”(GMP),强化药品质量意识,确保用药安全有效,多年来产品质量一次合格率达100%。公司拥有高水准专业化知识和高精细化技术和科研团队,下面是我公司生产中的一些照片。太龙药业股份有限公司,得到了全国各级政府与社会各界的关怀与支持;并且获得了媒体广泛的肯定。1990年8月27日全国人大委员长乔石视察太龙药业。1994年5月18日中央政治局常委胡锦涛视察太龙药业。1996年4月10日中央政治局委员、国务院副总经理李岚清视察太龙药业。1996年6月4日江泽民总书记视察太龙药业。1996年11月5日全国人大副委员长布赫视察太龙药业。1997年10月29日中央政治局委员、国务院副总经理姜春云视察太龙药业。1997年10月26日全国政协副主席马万祺视察太龙药业。以上是我公司的大致概况,希望大家有所了解。
接下来是我要分享的主题—职业生涯管理。我公司职业发展通道设计 1)我公司采用人才梯队培养、多渠道的发展通道,为员工提供了顺畅的发展空间。2) 根据员工自身发展的需要,设计个性化培训方式;通过绩效考核体系对绩效和能力达不到要求的员工,采取换岗,转岗培训等措施,促使员工不断学习提高,以提高个人素质及全员素质。一个好的职业生涯规划对个人而言:以既有的成就为基础,确立人生的方向,提供奋斗的策略;准确评价个人特点和强项;评估个人目标和现状的差距;准确定位职位方向;重新认识自我的价值并使其增值。对组织而言 :可以更深入的了解员工的兴趣、愿望、理想,以使他感受到自己是受到重视的,从而激发其工作士气。由于管理者和员工的相互沟通,使得员工极易产生上进心,从而努力为组织工作。由于了解了员工希望达到的目的,管理者可以根据具体的情况适时安排员工培训。能够有效的引导员工了解组织的战略意图,从而更好的统一组织与个人的目标,最终促进组织战略意图和发展愿景的实现。能够使员工感受到自己在组织中的希望和目标,从而达到稳定员工队伍的目的。有助于培养组织的职业品牌和凝聚优秀人才。从上表可看出,我们设计了行政管理通道、技术业务通道、技术工人通道为员工开辟了各职位类别的发展通道。员工根据自身的素质能力及兴趣,通过企业的考察及推荐,员工可以选择不同的职业发展路径。在行政管理通道中,从普通员工到骨干员工、部门主管、中层管理人员、至公司高管经营层;在技术业务通道从员级到助理级、中级工程师、副高级工程师到正高级工程师、总工程师。在技术工人通道从初级工、中级工到高级工、技师、高级技术。每位员工根据每个岗位的职位说明书对应自己应该具备的学历、技能、经验、绩效和综合素质等所要求的标准。采取的形式会通过公平公开公正地进行评审和竞聘最终决定。现在采取的有生产员工劳动竞赛、终端销售竞赛等活动等。有效识别公司所需员工的特点和技能运用岗位测评、职务分析等方面,评估与识别任职人员的能力,进行岗位技能培训和合理的人员优化配置,确保人员能力与岗位素质相匹配的人力资源管理。设计了职业发展通道,同时具备对内有吸引力、对外有吸引力。设计与职业发展配套的薪酬体系:建立公平、公正的薪酬激励体系;员工是我们公司最重要的资源。公司不断鼓励和嘉奖员工个人奉献、承诺和符合公司价值观的表现。公司制定了基于能力的全方位的激励措施,涵盖了从服务年限到对个人重要贡献、团队出色表现等各方面。获奖人包括个人、团队和部门,调动各类人员的工作热情和积极性。设计与职业发展配套的考核体系:各层级考核结果由人力资源部审核、执行。考评结果对员工公开。《员工绩效评估系统》是公司对所有员工进行绩效考核、薪酬调整的综合系统。这一系统使我们可以将绩效考核流程、薪资规划和我们的“按绩效付薪”体系紧密联系起来。它确保员工能够在同事之间得到公平合理的评价和取得合理报酬。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理,即企业管理要尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性,最大限度的发掘每一位员工的优势潜能,更好地实现个人目标和组织目标的契合。营造“员工为上、团队为本”的企业文化环境氛围。太龙药业依此建立完善的培训管理体系。在新员工的培训中,为便于新员工更快更好的熟悉企业,引进指导老师制度。在新员工入职报到时,各部门负责人负责给每位员工指定一位指导老师,进行不少于三个月的一对一辅导。对于指导老师也有一定的任职资格和条件,同时会指出指导老师职责,对于指导老师本身也是一种学习。关爱员工,对不同层次的需求给予针对性,个性化的支持公司以人为本,根据不同需求制定各种保障措施,提供个性化支持, 公司总部所处郑州高新区,但人才流失率远低于同行业水平,主要通过事业留人、待遇留人、感情留人、文化留人等策略,留住了各类人才。新员工的留人策略:以人为本的企业文化、健全的个人能力提升的培训机制,具有竞争力的薪酬待遇,顺畅的职业生涯发展通道,和谐的人才成长环境等。骨干、核心技术人才的留人策略:激励年薪、项目奖金、提供良好住房环境、配置专用车辆、申报荣誉称号、学术带头人等。职业生涯规划的评估:职业生涯规划是一个动态的过程,必须根据实施结果的情况进行及时的评估与修正,以更好地符合自身发展和社会发展的需要。职业生涯规划的评估与调整过程是个对自己的不断认识过程,也是对社会的不断认识的过程,是使职业生涯规划更加有效的有力手段。整个职业生涯规划要在实施中去检验,看效果如何。及时诊断生涯规划各个环节出现的问题,找出相应对策,对规划进行调整与完善。那么一个企业为员工设计职业生涯,并设计与其匹配的薪酬体系、考核体系、培训体系、激励机制。最终是否能最大限度的发掘每一位员工的优势潜能,更好地实现个人目标和组织目标的契合。还需要看这个企业是否是一个前进中的,能够带给大家未来和希望的企业。好,我今天的内容就到此结束了,非常感觉大家能够耐心的听我的分享,有关职业生涯规划我也是在不断的学习中,自己的想法和做法应该有很多的不足之处,希望通过此次的学习在这方面有所提高,同时也希望大家能够多提宝贵意见,谢谢大家!
主持人:接下来是第三轮的抽奖环节,我们有请王经理为大家抽取三位幸运来宾,奖品是河南龙潭茶业有限公司提供的精品茶叶礼盒。
非常感谢三位嘉宾精彩的分享,谢谢所有在场人士的积极参与,,请大家到场地后面照个合影以此留念。